摘 要 现代精神分析学除了分析个体特殊的价值观、情感形成的原因、行动规律及如何使个体更健康的发展外，还有探索人类精神文化发展的本质及对个体行为影响的功能。从个体和文化角度讲，现代精神分析学和“人本管理”具有较大的兼容性，现代精神分析学对“人本管理”具有重要的理论指导作用。对现代精神分析学在人本管理中的应用进行了探讨。
关键词 人本管理 精神分析学 弗洛伊德
精神分析学产生于19世纪的欧洲，它不是产生于学院式的纯粹心理学，而是发端于对精神病的实践治疗过程中。其创始人为奥地利精神病医生弗洛伊德。后来经过阿德勒和荣格及新弗洛伊德主义的发展壮大，形成了一个庞大的现代精神分析学派。它已超越了心理学的范围，对现代社会的哲学、社会学、美学、神学、伦理学、文学、艺术及管理学都产生了巨大的影响。现代精神分析学至少包括3个方面的含义：治疗精神病的一种方法；探索人类精神和文化发展的一种手段；一种人生哲学。现代精神分析学已成为一门从意识领域探索人类行为的原因及指导人类行为的科学。
现代精神分析学除了分析个体特殊的价值观、情感形成的原因、行动规律及如何使个体更健康的发展外，还探索人类精神文化发展的本质及对个体行为影响的功能。因此，从个体和文化角度讲，现代精神分析学和“人本管理”具有较大的兼容性，现代精神分析学对“人本管理”具有重要的理论指导作用。本文仅就现代精神分析学在人本管理中的应用进行一些探讨。
1 “死亡本能”学说对企业的发展战略制定的指导作用
弗洛伊德认为人的全部活动都是受这两种本能支配的：生存本能，欲望强烈地追求着某种器官的愉快和机能需要的满足，它们是根据快乐原则支配人的活动；死亡本能，欲望则是迫切地追求着破坏、甚至自我毁灭，它们是以破坏性的或毁灭性的内驱力来支配人的变态活动。在这两种本能中，死亡本能是极具破坏性和危险性的。弗洛伊德在其《超越唯乐原则》曾说过：“仇恨（死本能）一旦不能很好的导向外界，不能发泄出去，那么仇恨的力量将毁灭性的作用于自身（自虐）。”因此，企业管理者应设法把员工的“死本能”导向外界（企业外），否则一旦员工把“死本能”内化于自身或企业，其结果都将是灾难性的。那么，如何才能把企业员工的仇恨导向外界呢？那就是为本企业和企业的员工寻找一个强有力的竞争对手或极具挑战性的目标，使企业和员工在危机氛围中拼命奋斗，使“死本能”的能量外泻。正如弗洛伊德所说的：“外化的攻击性代表着生本能和死本能的融合，这种融合通过使死本能固有的自毁倾向向外转化，通过把死的愿望转化为杀的愿望，从而使有机体得以从自毁倾向中获得拯救。”
因此，寻找和确定合适的竞争对手、保持全体员工的危机意识是制定企业发展战略、保持企业活力的重要指导思想。像可口可乐公司，由于有百事可乐公司这个竞争对手，从而使其公司在长期停滞不前的情况下实现突破。而百事可乐也因有可口可乐公司从而壮大起来，他们在不停地竞争中完善和发展自己。百事可乐公司总裁曾说过：“没有可口可乐公司，也就没有百事可乐今天的辉煌。”类似的例子还有麦当劳和肯德基、波音公司和空中客车等。
企业组织“死本能”的外化还会诱使组织成员产生巨大的凝聚力，有利于团队精神的形成。一个没有合适对手的企业，就不能很好地把“死本能”导向外界，企业就会逐渐失去活力。其“企业文化”、“团队精神”等理念也会成“空中楼阁水中月”。而有的企业即使找到了对手，但由于对手的不合适或自身对对手的不尊重（如用不正当、不道德的手段攻击对手等），都会使员工以不正确的心态对待对手，使企业遭受内耗或漠视道德和规则，导致“死本能”不能很好地外化。因而现今对企业道德的呼唤，在某种程度上也是人们对死本能外化潜意识的一种渴望。我国许多知名企业衰败的一个重要原因，就是因为没有找到合适的对手并从现代精神分析学的角度认识员工团结和奋斗产生之根源。可见对生死本能的理解和应用是“人本管理”的一大基础。
2 “意识超越本能”强调了员工明确企业目标的意义
人都是身不由己地被抛入这个世界，又身不由己地被抛出这个世界。但与一般生物所不同的是：人能意识到这一点，不甘心安于生物的被动状态。这就是人作为一种生物又要超越生物被动状态的需要，这种需要驱使人去追求一种超越目标的同一感。
管理者在制定目标后，不能认为员工仅仅是计划的被动执行者，只需要按照管理者的指挥去做就行了，而应让员工了解计划的目的和意义。根据阿德勒的个体统一和目标定位理论，目标也是一种协调过程。当所有的计划参与者了解了组织的目标时，他们就能更好地协调他们的活动，相互合作，结成团队，从而可以使员工对自己的未来有了展望和构思，减少了员工对自己命运的不确定性的思虑，从而使员工更好地为企业服务。反之，如果员工不能理解管理者所制定目标的意义，就有可能对决策者的行为因不理解而陷入迷茫，从而对管理者的命令产生抵触心理。
因此，目标的制定和解释，对于消除员工的心理焦虑和加强员工对企业的信任也是非常重要的。正如罗马神话中所说：“人类之所以在生存困苦面前还有生存的勇气，就是因为潘多拉盒子还保留有希望，人类因为希望而活。”企业中的员工因为目标的明确而使心灵得到平静。
3 “自由的辨证性”学说对管理控制和授权程度把握的启示
弗洛姆认为：人的天性具有追求自由的倾向。但是，一旦给人以完全的自由，人由于感到被抛到这个社会中，必然会产生孤独感，感到个人力量的软弱。因此，人又会为自己寻找一个管理者，一个权威使其产生归宿感和安全感，为其作出决策，这就是自由的两难辨证。
管理者要深刻地认识到自由的辨证性，在控制上做到张驰有度，使员工既不会感到不自由，又不会感到孤独。过份的严厉控制会使员工感到其自身的天性被剥夺，感到生存本能受到威胁，觉得自己只是企业中的一件赚钱工具罢了，从而产生厌恶感，对企业也就无责任心可言了。企业在员工眼中也只是一件谋生工具。企业和员工之间纯粹是工具性交易关系，“人本管理”也就根本无从谈起。但是，如果给员工以过多的自由，许多员工不但不会产生责任意识，更要命的是员工会产生被边缘化的孤独感、困惑感和恐惧感。就像一艘在大海中的小船，茫茫四周无边无际，虽没有航道的束缚，但却不知何去何从，从而产生深深的恐惧，因为它不知危险将在什么地方发生，何时发生。而在航道的指引下虽失去一定的自由，但其至少知道自己目前的位置及行驶方向。在管理控制过分宽松的情况下，员工极易产生自由散漫的情绪，因为他缺少归宿感和安全感。因此，自由散漫并不一定是人们早先认为的那样，是个人的一种不负责任，一种自我放纵，它实际上也有个人的一种无奈，由孤独感和被“抛”感所造成的。
所以，作为管理者应该从现代精神分析学的角度，理性地把握控制和授权的原则：要给员工在企业目标指引下的自由发展空间。
4 “潜意识”理论能更好地处理员工的生产劳动
分析心理学家荣格认为，潜意识是人类行为动机的原动力。潜意识包括集体潜意识和个体潜意识。个体潜意识是指：靠近意识自我心灵的部分，包括那些被遗忘被压抑和由于强度不够而处于意识阀之下的个体体验。它只发生在个体身上，是一个人独特的个人体验，而且每时每刻的在影响个体的活动和行为；集体潜意识又称原始隐像，是指位于心灵深处，由世代遗传下来常常影响我们行为的各种本能和原型组成的人类祖先潜藏记忆的储存库。
人本管理的最高境界就是劳动的解放，是现实原则和快乐原则的统一。正如“弗洛伊德马克思主义”论的创立者——马尔库塞所说的：“人的解放就是爱欲的解放，爱欲解放的核心是劳动的解放，要使人真正幸福，必须使人的劳动‘爱欲化’。”因此，在管理中，管理者要充分认识潜意识对人的影响和传统文化对员工的影响，要充分调用手段使员工的现实原则和快乐原则趋于接近，不能片面地强调现实原则。虽然短期内企业可以通过现实原则（在企业里表现为利润）所获得利益来弥补员工失去的快乐。但如企业这种利益是以牺牲员工的快乐原则为代价的，表面上看员工的快乐原则被利益（物质）代替，好像消失了，但由现代精神分析学理论知道，快乐原则其实是被迫转向潜意识，企业如果长久用利益掩盖快乐原则，则总有一天，当员工快乐原则的潜意识绷紧到极限时，长久被压抑的快乐原则能力爆发时，将给企业造成灾难性的破坏。正如弗洛伊德所说的：生之本能，整个受压抑的生命力在受挫的情况下会走上分解的道路并转化为破坏性的死本能。
所以，成功的管理者应认识到人的思想中潜意识领域的存在，处理好员工思想中的潜意识领域并积极加以引导和发泄，即俗话说的：“防患于未然”。使员工把本企业的劳动作为快乐原则和现实原则、生——死本能的统一。集体潜意识源于人类祖先世代遗传下来的潜藏、储存的集体行为记忆，它外显为传统文化。因而，传统文化对员工行为的影响是巨大的。管理者要在企业中培育兼容传统文化的“企业文化”，来影响员工的潜意识，使员工快乐原则和企业的现实原则相互靠拢。
5 “人格倾向”学说对权变激励理论的贡献
荣格根据他的“里比多”学说，把人格分为内倾型和外倾型两类。所谓内倾：一个人把注意力和时间大部分花在注视他们的内部世界；外倾：一个人把注意力集中于外部环境中。由于某种情境的影响会使某种倾向占优势，从而决定其行为和偏好。
管理者应根据下属员工不同的优势倾向采用相应的工作安排和激励方法。对于内倾型的职工，管理者应着重其精神生活，重视其精神方面的鼓励，而且此种人一般都有执着的精神。而外倾型的员工善观察，喜好社交，相对来说更加重视物质和实际利益，容易和外界很快地融合。
根据荣格的“人格倾向”理论对企业员工进行人事安排，能更好地发挥员工才能、满足员工的价值追求。
6 “爱的联系”是保持企业凝聚力的重要一环
弗洛伊德在《集体心理学和自我的分析》的著作中写到：“建立在性本能基础上的‘爱的联系’是在一个集体中把众多个人联结在一起的纽带，是人与人之间关系的核心力量。”弗洛伊德认为一群人相处在一起但还没形成集体时，他们之间充满着厌恶和对立的情绪。正如叔本华所比喻的那样：“一个寒冷的冬天，一群豪猪相互之间紧紧地挤在一起，它们想借助同伴的体温来使自己免于冻死。但是它们很快就感到对方的刺扎在自己的身上，于是不得不又分散开来。但当它们为了躲避这两种烦恼而不停地散开和聚拢，直至最后它们发现了一个最能忍受的适中的距离。”在这种联系中人显然随时准备表现出憎恶和进行改正。但当这群人形成一个集体的形式存在时，只要在限度内，该集体中的个人举止行为就表现得好像是统一的。他们相互宽容其他成员的缺点，把自己和其他人看作是平等的，对其他人也不会产生厌恶。这也就是为什么在企业中形成团队精神后能显现出巨大的力量。
根据集体心理学观点，企业中的团队建设还需注重集体中领袖与成员、成员与成员之间的联系。而这种联系应是一种“爱的联系”，即“里比多的联系”。在任何团队中，管理者都应给团队每个成员一个感觉，认为自己团队的头领对集体中的所有人都施以平等的爱。任何团队都要依赖于这种感觉，假如这种感觉消失了，那么这个团队是很容易消散的。这也表明，公平而透明的管理对保持团队成员的凝聚力是非常重要的一环。
7 “俄狄蒲斯情结”对处理上下级人际关系的启示
弗洛伊德认为人在孩童时多有“恋母情结”（对于女孩则是“恋父情结”）即“俄狄蒲斯情结”。只是后来在成长中由于受到社会习俗和伦理道德的压力强制性地把“俄狄蒲斯情结”压抑下去。但是，此种压抑只是转化为潜意识予以隐藏。
企业管理中的上下级人际关系，也可能会在某种程度受下级的“俄狄蒲斯情结”复活的影响。这种情结的负面影响即恋父（母）仇母（父），往往会在企业的上下级关系中表现出来。如人们一般对异性上司的领导较为顺从，而对同性上司的领导则较为挑剔，尤其对与认同异性上司有隙的同性上司的工作更易产生抵触甚至破坏，尽管该同性上司与他（她）并无过节、也无明显理由。因此，作为管理者要理解员工中的“俄狄蒲斯情结”现象，对有此种情结的员工给予正确的引导，而不能粗暴地对待。同时，在工作中也应注意有效利用“俄狄蒲斯情结”现象，加强沟通、减少阻力、提高管理效率
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